Laboratório: a ficha da vaga que substitui o "perfil desejado"
Extrair do gestor o que a pessoa vai fazer de verdade, e transformar isso em critérios avaliáveis.
A maior parte das vagas nasce de um documento que descreve uma pessoa imaginária. O trabalho de recrutamento começa em transformar isso na descrição do trabalho real.
Você é um recrutador sênior cético. Não escreva a vaga ainda. Pedido do gestor, como chegou: "[cole literalmente, com a redação original]" Devolva: 1) Que requisitos listados NÃO são necessários para fazer o trabalho (pergunte-se: dá para fazer bem sem isso?) 2) Que requisitos são proxy de atributo protegido — idade, classe, gênero, origem — mesmo sem citá-los 3) Que informação falta para eu saber o que a pessoa VAI FAZER nos primeiros 90 dias 4) Que perguntas eu devo fazer ao gestor, no máximo 6 5) Como transformar cada requisito legítimo em algo OBSERVÁVEL numa entrevista ou num exercício Não invente informação sobre a vaga. Marque como PENDENTE o que depende de resposta do gestor.
Use uma vaga que você está tocando ou tocou recentemente. A comparação com o que foi publicado costuma ser reveladora.
- Cole o pedido do gestor exatamente como chegou.
- Rode o prompt de abertura.
- Para cada requisito, aplique o teste: dá para fazer bem sem isso? Marque os que reprovam.
- Leve as perguntas ao gestor. A mais importante: "descreve um dia dessa pessoa daqui a três meses".
- Transforme cada requisito legítimo em uma competência com evidência observável.
- Defina a escala de avaliação (1 a 4) com descrição do que é cada nível — antes de ver qualquer candidato.
- Publique a vaga descrevendo o trabalho, não a pessoa.
- Pelo menos um requisito original foi eliminado por não ser necessário.
- Cada competência tem uma forma de ser observada.
- A escala foi escrita antes de ver candidatos.
- A vaga descreve o que a pessoa vai fazer, com prazo.
Se travar: Se o gestor não souber descrever o dia da pessoa daqui a três meses, a vaga não está pronta para ser aberta — e essa é a informação mais útil que você pode levar de volta.
Base da triagem, da entrevista e da decisão. Escrita antes de qualquer candidato aparecer.
# Vaga: [título] — ficha de critérios Gestor: [nome] · Aberta em [data] · Recrutador: [você] ## O que a pessoa vai fazer (90 dias) 1. [entrega concreta] 2. [entrega concreta] ## Competências e como observar | # | Competência | Como observo | Peso | |---|-------------|--------------|------| | 1 | Montar planilha de custos do zero | exercício prático de 40 min | alto | | 2 | Explicar número para não-especialista | pergunta situacional na entrevista | alto | | 3 | Ler documentação técnica em inglês | trecho para interpretar | médio | ## Escala (definida ANTES dos candidatos) **Competência 1 — montar planilha de custos** - 1: não conseguiu estruturar - 2: estruturou com erro de lógica na fórmula principal - 3: estruturou corretamente, sem tratar casos de borda - 4: estruturou, tratou borda e explicou as decisões ## O que NÃO é requisito - [diploma específico] — porque [motivo] - [tempo mínimo de experiência] — porque [motivo] ## Faixa salarial publicada R$ [x] a R$ [y] · [benefícios] ## Perguntas proibidas neste processo Estado civil, filhos, idade, saúde, religião, orientação. Se a informação surgir espontaneamente, NÃO entra na avaliação.
Onde guardar: No ATS, anexada à vaga, visível para todos os entrevistadores.
Definir o que é "nota 3" depois de ver os candidatos é como escolher o recorte do gráfico depois de olhar os dados: você ajusta o critério ao que já decidiu.
Escala escrita antes torna a decisão auditável — inclusive por você mesmo daqui a seis meses, quando alguém perguntar por que o candidato X não avançou.
- Escala de avaliação escrita depois de ver os candidatos é justificativa, não critério.
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